WAP
PDA
Нам нужны молодые таланты!
Кризис не испытание, а надежда, говорят аналитики. Надежда на изменения, возможность прорыва. И для этого компании нужны умные мозги и золотые руки.
|
1 декабря 2009 года, 13:21 Фото: Денис КОЖЕВНИКОВ
|
О том, как реализуются фирменные технологии «Норильского никеля», мы беседуем с Расулом ЭЛЬКАНОВЫМ, начальником управления по персоналу и социальной политике Заполярного филиала компании.
| – Чувствует ли персонал и компания кризисные явления? – На фоне мирового экономического спада было бы странно утверждать, что кризис нас не коснулся. Потребители нашей продукции переживают непростые времена и, как следствие, цена на металл нестабильна. Но это временное явление, и мы используем эту ситуацию, чтобы усилить конкурентные преимущества и поднять производительность наших предприятий. Если говорить о персонале, то компания не давала повода для волнения работников. Однако в любой чрезвычайной ситуации самое главное – своевременная оценка происходящего и быстрое реагирование. Важно установить обмен информацией с работниками, дать им понимание того, что происходит, как будет действовать компания, насколько стабильны рабочие места. – Какие антикризисные мероприятия реализуете? – Новые реалии заставляют нас быть более внимательными к затратам. Помимо этого мы постоянно информируем работников о планируемых изменениях и объясняем, чем они вызваны. Руководители компании в своих интервью разъясняют, как их решения могут отразиться на бизнесе компании, какие меры принимаются для повышения эффективности и обеспечения стабильности. Руководство компании в полной мере осознает свою ответственность перед работниками. Например, в январе текущего года директором Заполярного филиала Виктором Томенко принято управленческое решение об изменении действующего порядка приема на работу в подразделения компании. Под особый контроль взят прием на работу с целью регулирования численности работников компании. Таким образом, естественный отток при контролируемом приеме позволяет обеспечивать выполнение запланированных показателей. Кроме того, в компании регулярно пересматриваются и совершенствуются бизнес-процессы. Все эти мероприятия привели к тому, что к кризису мы оказались готовы. Не сделай мы всего этого раньше, было бы гораздо тяжелее. Акцент на профессионалов – Каково влияние кризиса на кадровую политику «Норильского никеля»? – Компания постоянно уделяет внимание подбору и качеству подготовки персонала для организации и управления многопрофильным производством, рассматривая это как один из важнейших факторов устойчивого и долгосрочного развития. Я сравниваю ситуацию до и после начала кризиса с тем, что раньше мы ехали по отличной дороге в режиме «круиз-контроль», а теперь пошла полоса препятствий и необходимо переходить на ручной режим управления. Кризис носит системный характер. И чтобы выйти из него, нужны лидеры с новыми качествами. И главное из качеств – это ответственность за результат. Поэтому акцент в кадровой политике ГМК делается на профессионалов-специалистов, однако стараемся привлечь на работу и талантливую молодежь, создавать все условия для ознакомления с деятельностью компании, получения практических навыков непосредственно в производственных подразделениях. Готовые профессионалы – это, конечно, хорошо, но, если способный человек со студенческой скамьи начнет вникать в тонкости будущей профессии, от этого компания только выиграет. На предприятии должно быть такое количество молодых специалистов, которое обеспечивало бы постоянную преемственность кадров и рост квалификации всех сотрудников. Молодые специалисты, желающие работать в компании, должны быть подготовлены к активной трудовой и социальной деятельности, соответствовать предъявляемым требованиям. Например, под теоретической подготовкой понимается не только овладение профильными знаниями, но и умение их использовать в профессиональной деятельности, способность обосновать свои предложения, отстаивать свою точку зрения и так далее. Чтобы добиться этого, и само предприятие обязано приложить немало усилий. Поэтому в компании разработаны целевые программы отбора и привлечения молодых работников. – Поддерживаются ли в условиях кризиса эти программы? – В компании продолжают реализовываться и совершенствоваться целевые программы отбора и привлечения молодых работников («Рабочая смена», «Стажер», «Профессиональный старт»), программы взаимодействия с образовательными учреждениями на территории. Их реализация рассчитана на долгую перспективу, что позволяет комплектовать подразделения компании перспективной молодежью в необходимом для производства количестве. При подборе высококвалифицированных специалистов мы используем корпоративный сайт (www.hr.nornik.ru), информацию базы данных службы занятости населения, а также информацию кадровых агентств. В целом комплектование персоналом подразделений компании в Норильском промышленном районе осуществляется на конкурсной основе за счет местных трудовых ресурсов. Так, из числа трудоустроенных в текущем году 99% – норильчане, и только 1% – приезжие (единичные и узконаправленные специалисты). Это позволяет заместить рабочие места стабильным персоналом, создающим необходимые предпосылки для аккумуляции и передачи молодежи необходимых навыков и профессионального мастерства. При этом деятельность по привлечению молодых работников с каждым годом, учитывая естественное движение персонала старших возрастных групп, демографические процессы в НПР, усиливается. Главное – энергетика – Какие требования предъявляются к соискателям? – Требования компании к работникам постоянно растут, что обусловлено изменениями бизнес-среды. В связи с этим мы стараемся растить таланты внутри компании. Однако часто приглашаем с рынка труда людей, имеющих необходимую квалификацию (рабочую профессию, техническую специальность). Самое главное в искомом кандидате – энергетика, готовность учиться и развиваться вместе с компанией. У нас существует множество обучающих мероприятий, чтобы помочь нашим работникам профессионально совершенствоваться. При желании и способностях человек, придя к нам сразу после окончания профучилища, техникума или института, имеет шанс сделать неплохую карьеру. Но растить будущие кадры мы стараемся, как говорится, еще со школьной скамьи. – Каким образом? – Выпускники школ (за редким исключением) не видят своей ниши на рынке труда и, как правило, спонтанно выбирают профессию, а соответственно, и потенциальное место работы. Поэтому мы выстраиваем прямые связи со школами, помогаем старшеклассникам найти ответ на вопрос, кем быть. В целях популяризации востребованных профессий среди учащейся молодежи, привлечения выпускников школ для обучения в профильных учебных заведениях компанией совместно со службой занятости населения города и Красноярского края, администрацией города Норильска реализуется комплекс мероприятий. Ознакомительные экскурсии, смотры-конкурсы кабинетов профориентации, встречи представителей компании со школьниками, родителями и педагогами, работа профильных классов, ТОШ (трудовые отряды школьников)... Это лишь часть большой совместной работы. Надеюсь, что в будущем многие выпускники школ из числа участников таких мероприятий станут нашими работниками. – В каких учебных заведениях выпускники школ могут получить специальности, востребованные в компании? – В условиях кризиса гораздо увереннее чувствуют себя те, кто владеет не одной, а несколькими профессиями. У выпускников школ есть уникальная возможность получить две профессии (базовая и целевая) за один год обучения в рамках целевых программ по подготовке молодых рабочих на базе профессионального училища №105 и профессионального лицея №17. Процесс обучения включает в себя теоретическую часть в виде лекций в учебном заведении и практическую – в условиях действующего производства. Ежегодно на предприятиях группы «Норильский никель» проходят практику около 800 учащихся ПУ-105, ПЛ-17 и Таймырского колледжа (город Дудинка). По окончании обучения проводится аттестация и отбор лучших выпускников для трудоустройства в подразделения «Норильского никеля». В рамках взаимодействия с учебными заведениями высшего профессионального образования компанией налажено сотрудничество с 20 вузами России. В их числе, безусловно, одним из важнейших является эффективное сотрудничество с Норильским индустриальным институтом. Взаимодействие компании с НИИ осуществляется на основе договорных отношений и долгосрочных целевых программ. Ежегодно на предприятиях группы «Норильский никель» проходят практику более 500 студентов по 18 специальностям. С прошлого года практика для учащихся и студентов стала оплачиваемой – ребята получают в среднем около 10 тысяч рублей в месяц. Кроме того, компания компенсирует прохождение медосмотра в размере 2600 рублей. О результативности совместной работы компании и учреждений профобразования по подготовке дипломированных рабочих и специалистов свидетельствует востребованность выпускников на рынке труда НПР (около 90% ежегодно трудоустраиваются на предприятия региона, из них более 70% – на предприятия группы «Норильский никель»). Охота за талантами – С какими иногородними вузами сотрудничает компания? – Это Сибирский федеральный университет, Сибирский индустриальный, Иркутский технический, Уральский горный, Московский институт стали и сплавов, Санкт-Петербургский государственный горный институт им. Г.Плеханова и многие другие. Сотрудничество с вузами осуществляется на основе долгосрочных договорных отношений. Одно из важных направлений деятельности компании – подготовка специалистов с высшим образованием. Ежегодно начиная с 2005 года по результатам физико-математической олимпиады 15 норильских школьников зачисляются в целевую группу «Норильского никеля» для обучения в Санкт-Петербургском государственном горном институте. Обучаются норильчане на геологоразведочном, горном, горно-электромеханическом, металлургическом факультетах. И показывают неплохие знания, не уступают в подготовке жителям Санкт-Петербурга. Уже студентами норильчанам имеют возможность проходить практику с дальнейшим трудоустройством в подразделения компании по окончании вуза. Большим плюсом является то, что норильчане делают свой выбор осмысленно, знают, что в компании им гарантировано рабочее место. В рамках программы «Профессиональный старт» осуществляется подготовка дипломированных специалистов еще со студенческой скамьи. Студенты 3–5-х курсов проходят производственную (преддипломную) практику, профессиональное обучение и адаптацию непосредственно на рабочем месте. Наиболее успешные и перспективные выпускники с опытом практической работы после окончания учебного заведения трудоустраиваются в подразделения компании. – Актуально ли в такой ситуации охотиться за талантами? – В условиях финансового и экономического кризиса особую важность приобретает повышение эффективности деятельности подразделений компании. При этом реализация данной задачи связана с одновременным действием двух противоположно направленных факторов. С одной стороны, необходимость обеспечить стабильность производства, а также связанных с этим работ, с другой стороны, гарантировать конкурентоспособность продукции. Такая задача стоит и перед другими предприятиями. На рынке труда страны ожидается сокращение рабочих мест. И скоро люди начнут понимать, что для того чтобы заработать больше, необходимо повышать производительность и профессионализм, делом доказывать, что ты значимый член трудового коллектива. При этом борьба за настоящие таланты никуда не исчезнет – они нужны всегда. И существующие инновационные технологии привлечения и развития молодых талантов в «Норильском никеле» подтверждают это. Беседовала Лиза КОТИК |
Требования к кандидатам растут с каждым годом |
| 0 | Твитнуть |
