Понедельник,
24 июня 2019 года
№6 (4675)
Заполярный Вестник
В четвертом поколении Далее
«Легендарный» матч Далее
Экстрим по душе Далее
Гуд кёрлинг! Далее
Лента новостей
15:00 Любители косплея провели фестиваль GeekOn в Норильске
14:10 Региональный оператор не может вывезти мусор из поселков Таймыра
14:05 На предприятиях Заполярного филиала «Норникеля» зажигают елки
13:25 В Публичной библиотеке начали монтировать выставку «Книга Севера»
13:05 В 2020 году на Таймыре планируется рост налоговых и неналоговых доходов
Все новости
Сделать систему эффективной
РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ
30 марта 2017 года, 15:43
Фото: Владислав ШУКШИН
Текст: Екатерина СТЕПАНОВА
Полноценная система управления талантами способна обеспечить компанию результативным персоналом изнутри. Однако ее выстраивание – длительный и сложный процесс. Об этом шла речь на однодневном семинаре “Мастерская по кадровому резерву и управлению талантами”, который организовал департамент кадровой политики “Норникеля”.
Участниками мастерской стали руководители HR-служб филиалов и дочерних обществ компании, курирующие вопросы обучения и развития персонала и работу с кадровым резервом. В числе обсуждаемых вопросов: каковы причины кризиса программ по работе с кадровым резервом? Рыночный и плановые подходы к кадровым ротациям: что эффективнее? От каких факторов зависит выбор стратегии и системы ротаций?
Ведущий мастерской Сергей Юлдашев, генеральный директор консалтинговой компании TalentCode, представил участникам краткий обзор мировой практики управления талантами. TalentManagement – актуальная тема. Некоторые специалисты сегодня, анализируя мировой опыт, высказывают мнение: кадровый резерв уходит в прошлое. Передовые компании предпочитают оценивать результативность и потенциал всего персонала, а затем продвигать и развивать лучших. Только так можно построить полноценную систему TalentManagement. Однако в большинстве российских компаний до сих пор процесс управления талантами реализуется в несколько урезанном виде. Фокусируя внимание на отдельной категории сотрудников, порой упускают из виду все остальные. Еще одна проблема – ряд компаний отбирают людей в кадровый резерв или в пул талантов не регулярно, а время от времени, то есть относятся к процедуре как к проекту, а не как к процессу. В итоге не решается основная с точки зрения бизнеса задача TalentManagement: наиболее эффективно использовать сотрудников, способствуя их развитию и продвижению, обеспечивая тем самым высокую концентрацию в компании лучших специалистов и менеджеров.
Сергей Юлдашев ставит перед участниками мастерской вопрос: в каких случаях внешний наем сотрудников гораздо эффективнее привлечения внутреннего резерва, когда лучше растить кадры, а когда – покупать? И вообще – планировать от должности или от человека? Перед тем как рассмотреть типичные комбинации, он приводит в пример свой опыт радикального реформирования системы ротаций Сбербанка.
– На тот момент, когда я занимался этим направлением, наши попытки продвигать в первую очередь свои кадры не увенчались успехом. В той ситуации правильнее было нанять специалистов из других коммерческих банков, а уже потом, когда выровняется общий уровень, говорить о продвижении собственного персонала, – рассказывает Сергей Юлдашев. – Конечно, если вы крупный игрок на своем рынке, градообразующее предприятие, команда высокой квалификации либо если речь идет о высокой роли личной лояльности или доверия, то нужно кадры растить. А вот в том случае, когда мы говорим о компании, преодолевающей отставание, о высоких коррупционных рисках или компании с серьезными проблемами, выход один – покупать.
Тренер не скрывает, что является сторонником радикального сокращения традиционных программ по работе с кадровым резервом и переходу к более гибким подходам к работе с внутренним рынком труда. В то же время, по словам Сергея Юлдашева, многие классические подходы к работе с кадровым резервом могут быть применимы к “Норникелю”. Об этом свидетельствует и опыт других крупных российских производственных компаний, которые он консультировал по вопросам оценки, ротаций и работы с кадровым резервом и созданию систем HR-аналитики, – “Газпромнефть”, “Сибур” и другие. Однако перед участниками семинара, собравшимися в корпоративном университете, стоит вполне определенная задача.
– Мы не случайно обратились к Сергею Юлдашеву, который проанализировал существующие в мире практики TalentManagement начиная с 50–60-х годов прошлого века и до настоящего времени – в зависимости от уровня развития компаний, их экономического цикла, – рассказала “Вестнику” начальник управления обучения и оценки персонала департамента кадровой политики “Норникеля” Ирина Кулакова. – Цель этой мастерской – познакомиться с современными подходами к управлению кадровым резервом, проанализировать реальные кейсы российских и международных компаний – успешные и неуспешные. Мы хотим посмотреть, что может быть применимо конкретно к “Норникелю”, какие существуют практики, регламенты и процедуры управления талантами, на какие категории персонала они распространяются. Необходимо выйти из поля управления кадровым резервом – это классический подход многих компаний и сегодня зачастую неэффективный, для того чтобы перейти к такому более широкому понятию, как управление талантами. В рамках совершенствования различных HR-процессов мы уже отстроили процесс формирования кадрового резерва для мастеров и начальников участка, потому что это критичный сегмент. Тема кадрового резерва для этой категории, на наш взгляд, наиболее эффективна. Но возникают и другие потребности – нам нужны преемники, кандидаты на замещение… Необходимо выстраивать работу с руководителями более высокого уровня. При этом мы понимаем: необходим дифференцированный подход, нет универсальной практики для всех. Сегодня общими усилиями во время практической работы с кейсами планируется выработать определенную концепцию, понять, какие нужно применять подходы, чтобы система была максимально эффективной для всех сторон – как для бизнеса, так и для самих сотрудников. Проанализировать потребности в формировании пула талантов и разработать проект концепции управления талантами на предприятиях группы компаний “Норникель” – вот наша основная задача.
Участники мастерской – руководители HR-служб филиалов и дочерних обществ компании
0

Читайте также в этом номере:

Машины будут жить дольше (Татьяна ЕРМОЛАЕВА)
Бренд по пунктам (Татьяна ЕРМОЛАЕВА)
Билеты есть, билеты будут (Татьяна ЕРМОЛАЕВА)
Летнее расписание (Татьяна ЕРМОЛАЕВА)
Высокая планка (Ольга ЛИТВИНЕНКО)
Участник масштабных проектов (Татьяна ЕРМОЛАЕВА)
Бизнес по-хорошему (Елена ПОПОВА)
Выбор в пользу Севера (Татьяна ЕРМОЛАЕВА)
Электориум (Екатерина БАРКОВА)
Без хлопот (Екатерина БАРКОВА)
Кто умный, тот играет (Лариса ФЕДИШИНА)
Здорово бежим! (Владислав ШУКШИН)
Самая активная семья (Лариса ЛИПСКАЯ)
Любителям футбола (Виктор ЦАРЕВ)
Ремонтники выходят вперед (Анастасия ПАПОНОВА)
Горсправка
Поиск
Таймырский телеграф
Норильск