Понедельник,
24 июня 2019 года
№6 (4675)
Заполярный Вестник
Бесконечная красота Поморья Далее
Экстрим по душе Далее
«Легендарный» матч Далее
Гуд кёрлинг! Далее
Лента новостей
15:00 Любители косплея провели фестиваль GeekOn в Норильске
14:10 Региональный оператор не может вывезти мусор из поселков Таймыра
14:05 На предприятиях Заполярного филиала «Норникеля» зажигают елки
13:25 В Публичной библиотеке начали монтировать выставку «Книга Севера»
13:05 В 2020 году на Таймыре планируется рост налоговых и неналоговых доходов
Все новости
SAP и грейды – это в тренде
РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ
26 марта 2015 года, 14:38
Текст: Ростислав ЗОЛОТАРЕВ
В Заполярном филиале компании “Норильский никель” стартовал ряд проектов службы персонала. Эти проекты – составная часть принятой “Норникелем” стратегии “Развитие человеческого капитала”. Компания старается не отставать от мировых тенденций не только в сфере производства, но и в своем главном достоянии – кадрах. О происходящих процессах нам рассказал Андрей ГРИШИН, заместитель директора Заполярного филиала “Норильского никеля” по персоналу и социальной политике.
– Андрей Витальевич, в Заполярном филиале ведется разработка новой системы оценки и ранжирования персонала. На каком этапе сейчас этот процесс?
– Наши службы по работе с персоналом в данный момент проходят обучение сразу по нескольким новым направлениям. Наиболее актуальными в настоящее время являются построение системы так называемого грейдинга и подготовка к работе в системе SAP.
– Расскажите о грейдинге подробнее – что это, как будет внедряться?
– Слово “грейдинг”, позаимствованное из лексики HR-специалистов, работников служб персонала крупных мировых компаний, сегодня стало чрезвычайно популярным в России. В переводе с английского это слово означает “класс” или “ранг” – это создание вертикальной структуры должностных разрядов и уровней, универсальной для всего персонала компании, в которой все должности выстроены по значимости и ориентированы на бизнес-цели и стратегию предприятия.
В соответствии с проведенным грейдингом (или ранжированием должностей) будет устанавливаться оплата труда сотрудников, осуществляется разработка компенсаций и льгот. Грейды также будут влиять и на переменную часть зарплаты.
В данное время мы приступили к разработке грейдов в Заполярном филиале. Речь идет не о конкретных людях, а о должностях. Современный мир уже давно работает по этим схемам, и наша компания решила взять на вооружение эту систему, которая доказала свою эффективность.
– В чем основной принцип этой системы, если сказать в двух словах?
– Каждый набор должностей имеет минимальную и максимальную границы базового оклада и одинаковый процент премии за достижение 100-процентной результативности. В каждом грейде несколько ступеней (позиций), по которым сотрудник может продвигаться, повышая свой уровень компетенций. Цель и структура грейдов прежде всего включает в себя установку сетки оплаты, признание ценности и стоимости конкретного участка работы, мотивацию на развитие, а также поддержание высокого профессионального потенциала сотрудников.
– Можно ли говорить, что система грейдов – это система более справедливого вознаграждения труда?
– Скорее это более современная и прозрачная система мотивации и стимулирования персонала. Мы надеемся, что с помощью системы грейдов мы сможем уйти от целого ряда проблем.
Приведу примеры. Зачастую наши работники сталкиваются с непрозрачностью системы оплаты. В разных подразделениях по-разному действуют тарифные сетки, доплаты и надбавки, уровни окладов, штатные расписания. Группы должностей, объединенные в одну категорию оплаты, иногда значительно отличаются по сложности выполняемых работ. Оплата труда во многом основана на решениях вышестоящих руководителей, особенно при определении окладов для новых должностей. Разница заработной платы “лучшего” и “худшего” на одной позиции незначительна, работники не заинтересованы в повышении своего профессионального уровня. От всего этого мы планируем уйти.
– Что изменится для условного работника компании при внедрении этой системы? Как изменится его зарплата?
– Поспешу всех успокоить: уровень заработной платы не изменится. Эта система выстраивается в течение довольно длительного времени. Мы планируем провести оценку сначала управленческого персонала, затем дойти до рабочих. Потом мы постараемся представить единую картину этой системы в целом. Все это мы планируем завершить к осени этого года.
Чтобы наши руководители понимали, с чем им предстоит столкнуться и в дальнейшем работать, мы проводим обучение, к которому привлекаем лучших мировых консультантов, в частности, представителей международной компании Hay Group. Обучение даст возможность выработать представление о будущей перспективной системе оплаты труда и вознаграждения персонала. Рабочие группы на предприятиях будут готовить систему грейдов, а руководители этих предприятий будут финализировать эту работу.
– Когда вся эта работа закончится, как работники компании почувствуют какие-либо изменения?
– В качестве примера могу обрисовать следующую ситуацию. Определенные категории или профессии персонала у нас могут быть незаслуженно низкооплачиваемыми, в то время как во всем мире работники этой категории гораздо выше ценятся и имеют более высокие уровни оплаты и компенсаций. Мы этого не замечаем, так как живем в своей замкнутой системе измерений. Поэтому какой-либо отток таких категорий мы не можем ни спрогнозировать, ни оценить. Грейдинг позволит нам получить объективную оценку каждой категории и специальности персонала компании и, если это необходимо, повысить систему компенсаций либо увеличить социальные гарантии тем, кто до этого был недооценен. Но, повторюсь, для этого нужно проанализировать всю систему, а это очень большая работа.
– Когда эта работа завершится в Заполярном филиале компании?
– К ноябрю этого года мы планируем закончить разработку своих предложений для руководителей Заполярного филиала. Это не значит, что система грейдов будет внедрена к этому моменту. Сначала будет всестороннее обсуждение, затем обкатка этой системы на какой-либо производственной площадке, и при получении положительных результатов будем эту систему внедрять поэтапно во всех подразделениях.
– Что представляет собой система SAP? Какая работа ведется в этом направлении?
– SAP – огромная база данных, которая нам позволяет получать различную информацию в оперативном режиме: о финансировании персонала, переходах на другую работу, больничных, приемах и увольнениях и так далее. Систему необходимо адаптировать к нашим условиям. Этим занимаются рабочие группы специалистов, на основании решений которых подгоняется система. В данный момент реализуется часть проектных решений по табельному учету, кадровому администрированию, алгоритмам расчета заработной платы, расчетам отпусков и других. Но система позволяет видеть массу нюансов. В настоящий момент ведется обкатка этих проектных решений в теории. С третьего квартала мы планируем начать обучение наших конечных пользователей, которые будут работать с системой – это сотрудники служб персонала предприятий. Если не будет никаких срывов, мы планируем запустить эту систему с 1 января будущего года. Могу отметить, что в главном офисе нашей компании система SAP уже работает с 1 января 2015-го.
– Что изменится после внедрения этой системы?
Вся работа с администрированием персонала станет более понятной и прозрачной как для исполнителей, так и для каждого конкретного работника. Например, будет легче проводить расчеты с персоналом, так как все данные о его работе (рабочих сменах) будут заводиться в систему. При планировании следующего года можно будет увидеть графики обязательного обучения и повышения квалификации. Система на 90 процентов упростит получение справок, оформление отпускных, обеспечение спецодеждой и многое другое. Это значительно разгрузит сотрудников служб персонала, которые сейчас тратят на эти операции немало времени. Вырастут оперативность решения задач, информированность работников об условиях труда и так далее.
 
Система грейдов впервые появилась полвека назад в США по заказу госструктур, которые хотели разобраться, сколько надо платить чиновникам одного профессионального уровня, но выполняющим разную работу. В итоге была разработана универсальная система, учитывающая ряд факторов (их можно назвать компенсационными), от которых зависела материальная компенсация для определенной должности. Это такие факторы, как уровень ответственности, опыт, знания и навыки, результативность деятельности.
Приблизительным аналогом системы грейдов в советские времена была тарифная квалификационная сетка. Однако она была применима только к некоторым категориям должностей и оценивала их в значительной степени формально.
Многие российские компании сегодня обратились к системе грейдов, впервые предложенной Hay Group еще в 50-х годах прошлого столетия.
0

Читайте также в этом номере:

Здесь будет новый участок (Ростислав ЗОЛОТАРЕВ)
Подземный девайс (Екатерина БАРКОВА)
Лучший мастер – это она (Мария ГРИГОРЬЕВА)
Практический подход (Лариса ФЕДИШИНА)
Спасибо, люди! (Татьяна РЫЧКОВА)
Тот самый орден (Яна АНДРЕЕВА)
Его любила даже кинокамера (Валентина ВАЧАЕВА)
Документальный рассказ (Лариса ФЕДИШИНА)
Сразились за ТБ (Мария ГРИГОРЬЕВА)
Уникальное и безобразное (Лариса ФЕДИШИНА)
Грудное восПитание (Татьяна РЫЧКОВА)
Оптимизировали время (Екатерина БАРКОВА)
Традиция делать добро (Татьяна РЫЧКОВА)
Кукловидение (Лариса ФЕДИШИНА)
А это оттепель… (Татьяна РЫЧКОВА)
Горсправка
Поиск
Таймырский телеграф
Норильск