Понедельник,
24 июня 2019 года
№6 (4675)
Заполярный Вестник
Гуд кёрлинг! Далее
С мечом в руках Далее
Бесконечная красота Поморья Далее
Экстрим по душе Далее
Лента новостей
15:00 Любители косплея провели фестиваль GeekOn в Норильске
14:10 Региональный оператор не может вывезти мусор из поселков Таймыра
14:05 На предприятиях Заполярного филиала «Норникеля» зажигают елки
13:25 В Публичной библиотеке начали монтировать выставку «Книга Севера»
13:05 В 2020 году на Таймыре планируется рост налоговых и неналоговых доходов
Все новости
Кто хочет работать в “Норникеле”
СТРАТЕГИЯ
14 сентября 2017 года, 14:32
После прохождения практики в “Норникеле” 70% студентов захотели работать в компании. Какая HR-стратегия позволяет ей добиваться высоких результатов, порталу HR-tv.ru рассказала Дарья КРЯЧКОВА, директор департамента кадровой политики “Норникеля”.
– Дарья, в “Норникеле” последние несколько лет реализуется программа развития человеческого капитала. Как это происходит, в чем это выражается?
– Действительно, в 2014 году мы приняли для себя эту программу. Основная ее цель – перезапуск, по сути, всех процессов, связанных с работой с людьми.
Прежде всего, мы понимаем, что люди для нас – не ресурс, а капитал. Это основной источник для реализации всех наших планов, стратегий, строительств. И очень важно правильно отбирать, мотивировать, назначать наших сотрудников. Именно для этого по направлениям компенсации льгот и оплаты труда, ротации, кадрового резерва, подбора, социальных программ мы просто осуществили аудит и перезапуск, по-новому взглянув на них и осмыслив. В частности, реализована система управления на основе КПЭ, грейдинг, зарплата пересматривается на основе результативности работников.
Действуют программы кадрового резерва, когда мы отбираем и назначаем людей на должности. И если это резервист, то мы ожидаем, что 70%  резервистов будут назначены на вышестоящие посты в течение двух лет. Кадровый резерв начального уровня – это мастера, начальники участков. Это также отдельные отношения, пересмотр наших социальных программ. То есть в зависимости от участия сотрудника в производстве конечной продукции разработаны определенные критерии предоставления ему социального пакета, который, надо сказать, в нашей компании достаточно весомый.
Отдельный большой блок – это подбор, привлечение молодых специалистов, работа с ними, потому что мы понимаем, что будущее компании – молодые, высококвалифицированные, активные, целеустремленные ребята. Поэтому большой кластер – это наши программы по их привлечению, наши кейс-чемпионаты, объединенные в большую программу, которая должна служить основой или платформой для развития, достижения целей компании, поскольку только с помощью человеческого ресурса мы сможем достичь всех амбициозных целей.
– Если делать выбор между молодыми сотрудниками и опытными, на что в компании делают ставку прежде всего?
– В нашей компании успешно трудятся профессионалы с многолетним опытом, которые передают его молодым, и мы с радостью привлекаем ребят, чтобы они, пройдя все ступеньки от рабочих старших разрядов, мастеров, становились в нашей компании профессиональными либо технологами, либо управленцами, экспертами. Мне кажется, у нас очень хорошие и баланс профессиональной, зрелой среды, и приток молодежи, которая с удовольствием последнее время приходит к нам.
– Как налажена система передачи опыта в вашей компании?
– У нас есть институт наставничества. Наставники также специальным образом готовятся. И многие, проходя обучение, с удивлением обнаруживают, что обучение взрослых – это тоже отдельная наука.
– Что вы делаете для того, чтобы привлечь молодежь в вашу отрасль?
– Для того чтобы привлечь ребят из профильных учебных заведений, у нас реализуются несколько активностей.
Во-первых, это кейс-чемпионаты, когда на примере нашей компании (например, новый горно-обогатительный комбинат в Чите, который строится) мы разбираем, как работает производство, просим ребят решить конкретные прикладные задачи. Им это очень интересно: с одной стороны, они знакомятся с нашей спецификой, с другой – видят, какую пользу они могут принести своими идеями. Конкурсная среда, большее погружение в нашу деятельность открывает для них возможности и понимание, насколько интересен, многообразен, значим и весом этот горно-металлургический мир, в котором ты можешь найти себе применение. Это с одной стороны.
С другой стороны – проект “Покорители Севера”, который идет уже не первый год. Мы приглашаем ребят на практику на производство. Параллельно их обучаем и проводим командные соревнования. Лучшие приглашаются на следующий год практики и получают от нас стипендии в течение этого года. И ребят, которые хотят после такой программы вернуться к нам, порядка 70%. Это очень высокий процент, при том что мы стараемся отбирать лучших. Мы сразу для себя понимаем, кто наш резерв. Ребята же определяются, что они хотят работать именно в этой компании, именно на этом производстве, с этими людьми и в этой среде.
– Что касается управленцев, как вы их находите? Это ваш кадровый резерв или привлекаете их со стороны?
– Конечно же, стараемся назначать сотрудников изнутри, потому что очень важно развивать и продвигать своих. Они несут нашу культуру, они – фундамент, основа нашей компании. К примеру, многие руководители, которые сейчас занимают управленческие позиции на наших производствах, выросли с самого начала – от мастеров, старших рабочих, начальников участков до позиций директоров рудников, заводов, филиалов. Эта практика только приветствуется. При этом некоторую часть руководящих позиций мы замещаем кандидатами с рынка. Но, опять же, это лучшие в своей сфере.
– На ваш взгляд, какова идеальная HR-стратегия такой крупной компании?
– Мне кажется, что та стратегия, которая может сформировать и поддерживать качество труда, взаимоотношения в команде и определенные отношения бизнеса – это и есть правильная стратегия. Для каждой компании она, безусловно, своя. Но то, что она не должна быть в отрыве от основного заказчика, а именно от производства, бизнеса – это однозначно.
Поэтому наша задача – постоянно сверяться с тем, что нужно сейчас, и с тем, что делает наша служба. С другой стороны, всегда приносить что-то новое, предугадывая, чем мы можем в каких-то процессах помочь и как повысить эффективность, и делать так, чтобы наша организация постоянно развивалась.
У нас огромный опыт внутри и экспертиза по многим областям знаний. Это касается не только производства, но и функциональных служб: и юристы, и финансы, и продажи – все это очень сильное. Очень важно в такой организации иметь хорошую систему обмена знаниями, обмена опытом. Часто лучшие практики могут возникнуть на одном предприятии, а быть востребованными – на другом. Мне кажется, что правильная HR-стратегия должна эти вещи тоже поддерживать и быть настроенной на то, чтобы вся команда, все предприятие с помощью этих HR-инструментов работало как хороший, слаженный механизм.
– Какой HR-проект компании “Норникель” вы считаете самым интересным, самым успешным? Может быть, их несколько?
– Да, их несколько. Не хотелось бы выделять какой-то один, потому что мы работаем по многим направлениям.
В прошлом году в компании был реализован большой проект по закрытию устаревшего никелевого производства в Норильске. На заводе трудилось 2700 сотрудников, и для того, чтобы наш человеческий капитал сохранить и обеспечить максимальный комфорт людям в этой ситуации, была разработана и реализована целая социальная программа по закрытию никелевого завода.
Был проведен опрос людей. Спросили, кто хочет остаться работать в компании, кто хотел бы уехать из Норильска. Мы с радостью отметили, что 1600 сотрудников у нас остаются. Были готовы к этому и переобучили их, сохранили рабочие места на других наших предприятиях в Норильске.
Для тех, кто принял решение уйти из компании, мы разработали специальную программу “Ветераны металлургического производства”, где в зависимости от стажа сотрудник получал определенные выплаты и мог достойно покинуть Норильск. Компания приложила максимум усилий, чтобы эту ситуацию по высвобождению такого большого количества людей контролировать, чтобы люди остались спокойными за свое будущее.
С каждым была проведена индивидуальная работа. И конечно, я считаю большой победой всей службы этот результат, когда мы видим, что люди остаются, а те, кто хочет уехать, достойно уезжают. Когда мы человеческий, кадровый потенциал, лучших своих сотрудников сохраняем, и они рады остаться и продолжать работать в нашей компании. Мне кажется, это очень высокий, хороший показатель.
0

Читайте также в этом номере:

Они не ищут легких путей (Ольга ЛИТВИНЕНКО)
За большим столом сидели (Лариса ФЕДИШИНА)
Под защитой (Виктор ЦАРЕВ)
Работа для энтузиастов (Наталия НИКОЛАЕВА)
Кто владеет информацией (Лариса СТЕЦЕВИЧ)
Мировые стандарты (Татьяна РЫЧКОВА)
На то оно и утро (Лариса ФЕДИШИНА)
Уверенная победа (Лариса МИХАЙЛОВА)
Ночные кубы горняцкой столицы (Екатерина СТЕПАНОВА)
Посоветовались (Татьяна СОКОЛОВА)
Последний срок (Лариса ФЕДИШИНА)
Еще одну стену раскрасили (Татьяна СОКОЛОВА)
Все по зубам (Екатерина СТЕПАНОВА)
Да, были люди… (Евгения СИДОРУК, директор Норильского городского архива)
Горсправка
Поиск
Таймырский телеграф
Норильск