Понедельник,
24 июня 2019 года
№6 (4675)
Заполярный Вестник
Бесконечная красота Поморья Далее
В четвертом поколении Далее
Экстрим по душе Далее
«Легендарный» матч Далее
Лента новостей
12:05 Туры на Таймыр появились в ассортименте TUI Россия
10:50 На Механическом заводе выяснили, кто лучший токарь
09:05 В выходные в Норильске отметят День города и День металлурга
07:35 В Норильске жарко
15:15 В 40 километрах от Диксона расположится морской терминал «Порт бухта Север»
Все новости
Время требует новых подходов
АКТУАЛЬНО
8 мая 2014 года, 14:15
Фото: Денис КОЖЕВНИКОВ
Обновленная стратегия развития “Норильского никеля” делает акцент на повышении эффективности и прозрачности проектов компании. В том числе в социальной и кадровой сферах. Суть предстоящих изменений – своевременно реагировать на запросы производства и работника, модернизировать существующие программы, вводить новые, чтобы они были действительно полезны компании и востребованы людьми. Чем мотивировать сотрудника, как вырастить и удержать специалиста, об этом рассказала директор HR-департамента “Норильского никеля” Галина ГОЛОЩАПОВА.
Стратегия нацелена на качество
– Галина Александровна, какое место отведено блоку по работе с персоналом в стратегии развития компании?

– В новой производственной стратегии кадровому направлению уделено огромное внимание. Сейчас отдельно готовится программа HR-стратегии. Она будет включать новые подходы и в привлечении специалистов, и в удержании персонала, и в обучении по всем профессиям. Во время опроса мы столкнулись с тем, что сотрудники часто спрашивали: кто будет работать вместо меня? Очень простой вопрос, но он свидетельствует об отсутствии качественного кадрового резерва. Это не говорит о том, что резерва нет. Он есть, но его мобильность и уровень компетенции недостаточен. Кадровый резерв – ценность, в которую нужно вкладывать деньги и готовить по отдельной технологии.  Все эти вопросы найдут отражение в HR-стратегии, которая будет представлена в мае на конференции. Мы подробно расскажем о мероприятиях, дорожной карте, которая будет развиваться и доноситься до каждого сотрудника.
– Какие задачи, по вашему мнению, необходимо решить в первую очередь?
– В ближайших планах реализация проекта по автоматизации самой HR-службы. До сегодняшнего момента в компании не было единой автоматизированной системы расчета заработной платы. Сейчас в “Норильском никеле” развернута большая программа по переходу на систему SAP (информационная система планирования ресурсов предприятия, предназначена для автоматизации всей деятельности по управлению предприятием: управленческий и бухгалтерский учет, планирование и многое другое. – Ред.). С 1 января 2014 года стартовал проект по базовым модулям автоматизации HR-системы. Это табельный учет, кадровое администрирование, расчет заработной платы плюс отчетность. В России все крупные компании уже перешли на единую автоматизированную систему. Она повышает оперативный доступ работника к информации, к примеру, по своей заработной плате, табелю учета рабочего времени. Сотрудники смогут быстро заказать нужные справки или написать заявление на отпуск.
–  То есть выгода для сотрудников очевидна?
–  Именно так. Сегодня весьма популярны киоски самообслуживания, позволяющие быстро получить, к примеру, свой расчетный листок. Не нужно ждать, стоять в очереди, достаточно набрать пароль. Проект сначала будет реализован в головном офисе, затем в Кольской ГМК и потом в Заполярном филиале. Здесь пока есть ограничения по оптоволокну.
–  Какого эффекта вы ожидаете от реализации первых проектов HR-стратегии?
–  Цели наших первоочередных IT-проектов –  удобство, прозрачность, изменение взаимоотношений с каждым сотрудником компании. А реализация непосредственно HR-стратегии займет три-пять лет. Мы рассчитываем, что в результате компания получит качественный, мобильный, высокопрофессиональный трудовой ресурс. У сотрудников повысится удовлетворенность от работы в одной из лучших мировых компаний, усилятся мотивационные факторы –  в плане заработной платы, карьеры, свободы в своих действиях, возможностях выбора соцпакета. По сути, у компании сложатся партнерские отношения с каждым сотрудником. Компания получает качественный труд, работник – высокую мотивацию.
– Как планируется в дальнейшем оценивать сотрудников и мотивировать их на развитие?
– С прошлого года компанией запущен проект повышения эффективности производства, в том числе оценка сотрудников и результативности по ключевым показателям эффективности. В этот цикл оценок включен индивидуальный план развития.  В процессе беседы с каждым руководителем будет определяться необходимость развития человека по конкретным программам. То есть мы предлагаем индивидуальное, узконаправленное обучение исходя из потребностей сотрудника и производства. Эта задача будет выполняться уже в этом году.
–  Каким должно стать обучение, чтобы можно было рассматривать его как мотивационный фактор?
–  Сегодняшний образовательный рынок достаточно гибок и стимулирует к использованию новых, более современных подходов к обучению персонала. Подаваемая информация должна быть структурирована. Ничего лишнего, все четко и конкретно. Каждому, кто так или иначе занимается обучением –  мастеру, бригадиру, начальнику цеха, –  необходимо задаться вопросом: что я должен сделать для того, чтобы мой сотрудник максимально быстро получил знание? Как мне донести это знание? Именно такие подходы сейчас присутствуют на рынке.
– Насколько проблематично компании привлекать на свои предприятия квалифицированных специалистов?
–  Вопросы привлечения специалистов сегодня актуальны не только для “Норильского никеля”, эта проблема остро стоит для всей России. Молодые люди зачастую не нацелены на производственные площадки, а качество подготовки в инженерных вузах, к сожалению, низкое. Пытаясь найти выход из сложившейся ситуации, многие компании специализированно работают с институтами и университетами, разрабатывают свои программы и стратегии, которые позволяют в той или иной мере снять остроту проблемы. “Норильский никель” также реализует целый ряд программ в области обучения и подготовки персонала.
Другой важный вопрос: как привлекать хороших специалистов в Норильск? В значительной степени его решает большая программа, предоставляющая работникам альтернативные возможности. В “Норильском никеле” действует великолепный, качественный социальный пакет. Он лучший в России, и сотрудники это ценят, о чем свидетельствуют результаты опросов.
Тем не менее встала необходимость модернизации соцпакета с точки зрения повышения его мотивационной привлекательности и гибкости под нужды каждого сотрудника. Сегодня во всем мире приветствуются альтернативные методы работы, когда люди, к примеру, специально едут за обучением и опытом. Этот фактор мог бы стать отличной мотивацией для специалистов, и его также надо использовать.
Молодые люди ценят свободу. Свободу выбора, своих действий. Так пусть человек выбирает –  готов ли он поработать в компании, перейти на другой уровень квалификации. В таком случае мы предоставим ему возможность профессионального роста. Либо решит уехать на материк, и это тоже нужно учитывать, закладывать в программы. В наше время задачи специалистов по управлению персоналом можно назвать творческими. Мы не идем по стандартам, потому что стандарты разрушены. Мы не идем по определенным рельсам. Мы работаем с людьми.
 
Каждому своя мотивация
Директор HR-департамента компании Галина Голощапова в интервью “Заполярному вестнику” ответила на самые актуальные вопросы работников Заполярного филиала ГМК.
 
Владимир Цап, разливщик цветных металлов плавильного участка №3 плавильного цеха медного завода: “Будут ли пересматриваться социальные программы при увольнении? Планируется ли разработка социальной программы, предусматривающей компенсационные выплаты для увольняющихся работников, ориентированных не на возраст, а на больший стаж работы в компании?”

– В 2014 году существующая структура и объем социальных расходов сохранятся, условия программ, в том числе ориентированных на увольняющихся сотрудников, пересматриваться не будут.
Однако в настоящее время в “Норильском никеле” идет оценка эффективности действующих социальных программ, основанная на опросе и мнениях самих работников компании. Необходимость такого аудита возникла в силу того, что сегодня в компании действует много разных программ, ряд из них весьма дорогостоящи, при этом зачастую они не несут в себе мотивационного эффекта и удовлетворенности сотрудников. И напротив, программа может стоить гораздо меньше, но при этом быть востребованной. В таком случае, вероятно, есть смысл ее модернизировать и расширить. Ответы на эти вопросы мы должны получить после оценки эффективности социальных программ. Но уже сейчас очевидно, что необходимо изменять конфигурацию всего программного пакета. Будет ли среди критериев зависимость от стажа или возраста, сейчас сказать нельзя. Если сотрудники выразят желание иметь такие программы, они будут.
 
Владимир Князев, электросварщик строительно-монтажного управления “Никельмедьстрой” управления строительства: “Текучесть кадров трудоспособного возраста показывает недостаток конкурентных преимуществ заработной платы работников компании на фоне других предприятий отрасли в более благоприятных для проживания регионах страны. Как компания намерена преодолевать это?”
– Развею первый миф: текучесть персонала в нашей компании ниже рыночной в горно-металлургической отрасли. В Заполярном филиале текучесть персонала за последние два года держится примерно на уровне 8%, при этом в целом по отрасли средние показатели колеблются на уровне 15–18%.
Второй миф о неконкурентоспособности зарплаты. Это не так. Ряд исследований по горно-металлургическим компаниям и многим профессиям показал: в “Норильском никеле” очень конкурентоспособная заработная плата, одна из самых высоких. Так, средняя зарплата в регионах РФ в секторе добычи и обогащения составляет 28,5–40,3 тысячи рублей. На предприятиях “Норильского никеля”, расположенных в Норильском промышленном районе, зарплата выше в среднем в два раза. А социальный пакет является одним из самых лучших в промышленном секторе.
Корни этих двух мифов родились из ситуации, сложившейся сегодня в России, –  в стране наблюдается острый дефицит кадров. Компании перекупают друг у друга хороших специалистов, соблазняя их высокой зарплатой. Социальный пакет “Норильского никеля” достаточно конкурентен, поэтому нет необходимости заниматься перекупкой кадров в той мере, как это происходит в других компаниях. Более того, сегодня в России закрывается большое количество предприятий, в том числе градообразующих. Что, в свою очередь, расширяет наши возможности по рекрутингу на российских площадках и позволяет привлекать специалистов. Другой вопрос –  есть ли они на рынке. Поэтому увеличивать и так конкурентоспособный соцпакет нет смысла, да и ресурсов. Нужен другой подход: самим выращивать специалистов по узконаправленным, редким профессиям.
 
Работники никелевого завода: “Как производственная стратегия отразится на основном ресурсе компании –  ее работниках? Не предусматривает ли производственное развитие сокращение персонала?”
–  В настоящее время идет анализ того, каких изменений новая производственная стратегия может потребовать в области трудовых ресурсов. Однако никаких высоких рисков сокращения численности персонала мы не видим. Процесс адекватно регулируется: в одном месте идет, скажем, снижение объемов и закрытие структурных подразделений, а в другом, напротив, увеличение и расширение. Таким образом, трудовые ресурсы просто перемещаются из одного подразделения в другое. К примеру, большой набор работников идет сейчас в Заполярной строительной компании.
При выявлении рисков массового высвобождения работников будет разработан и реализован комплекс мероприятий по перераспределению и перепрофилированию персонала –  перевод на аналогичные рабочие места в других подразделениях, организация обучения востребованным профессиям. Однако, повторю, пока необходимости в серьезных процессах оптимизации численности персонала мы не видим. Учитывая дефицит квалифицированных кадров в НПР, “Норильский никель”, как градообразующее предприятие с высокой социальной ответственностью, заинтересован  в обеспечении стабильности в городе и сохранении имеющихся в компании человеческих ресурсов.
 
Маргарита Ульянова, специалист отдела кадров рудника “Комсомольский”: “Заканчивается очередной учебный год, выпускники норильских школ готовятся к поступлению. Какие шаги предпринимает компания, чтобы привлечь молодых норильчан к поступлению в профильные для “Норильского никеля” учебные заведения высшего и среднего образования? Как способствует их дальнейшему трудоустройству на свои предприятия?”
–  Компания заинтересована в подготовке молодых рабочих и специалистов на базе ведущих российских вузов и техникумов, а также в их последующем трудоустройстве. “Норильский никель” сотрудничает с более чем 20 российскими вузами, в том числе Норильским индустриальным институтом и Сибирским федеральным университетом, которые готовят студентов по востребованным в компании специальностям.
На подготовку квалифицированных сотрудников направлен целый комплекс мероприятий. К примеру, корпоративная программа “Профессиональный старт”, ориентированная на целевую подготовку студентов вузов и их последующее трудоустройство в компанию. Также на базе вузов идет целевая подготовка выпускников  общеобразовательных школ. Цель этого проекта –  привлечь молодежь к овладению востребованными в компании специальностями.
Для мотивации студентов уже четвертый год действует корпоративная стипендия. В этом учебном году ее размер составляет 4100 рублей, получает ее 31 студент. Кроме того, компания предоставляет возможность пройти практику на предприятиях группы “Норильский никель”. В случае успешного ее прохождения студенту может быть назначена материальная поддержка в период прохождения последующих практик.
Компания реализует и ряд других программ, направленных на подготовку нужных ей специалистов. “Норильский никель” ведет большую системную работу в этой сфере и направляет сюда немалые средства. Однако эффект получает не столь большой, на который можно было бы рассчитывать. Это объясняется в том числе высокой конкурентной борьбой за кадры в России.
Выпускается, скажем, партия молодых специалистов, часть которых “Норильский никель” полностью содержал в течение нескольких лет обучения. Но едут они не в Норильск, на что компания вправе рассчитывать, а стремятся в столичные города. Либо предпочитают идти после вуза, того же Сибирского федерального университета, менеджером в магазин, лишь бы остаться ближе к дому. И никто в России еще не ответил на вопрос, как заставить молодого человека приехать в Норильск, а не вставать за прилавок в Москве. Проблема эта серьезная, требующая анализа и соответствующей стратегии. Эффект, который мы получаем сегодня от различных программ привлечения персонала, конечен. Значит, нужны новые формы, обновленная кадровая стратегия. И конечно, необходимо содействие со стороны государства. Проблема, как привлекать молодых, стоит остро для всей страны.
 
Валерий Тыщук, мастер-взрывник рудника “Октябрьский”: “Как компания намерена привлекать квалифицированных работников из других регионов?”
–  Компания оказывает активное содействие принимаемым на работу специалистам. В частности, компенсирует расходы по проезду и провозу багажа, назначает единовременную выплату на обустройство и ежемесячную оплату стоимости найма жилья в течение первых трех лет. Кроме того, с момента трудоустройства работнику может быть предоставлено право на получение северных надбавок в размере 80%.
Однако оценка эффективности действующих программ показала необходимость их модернизации с учетом сегодняшних требований. В настоящее время мы разрабатываем несколько подходов по привлечению квалицированных специалистов. Каждый вариант изучается с точки зрения экономической целесообразности и эффективности для компании. Основной критерий, принятый сегодня во все мире, – мотивация и условия работы под конкретного человека.
 
Беседовала Вера КАЛАБЕКОВА
Владимир Цап
Владимир Князев
Маргарита Ульянова
Валерий Тыщук
0

Читайте также в этом номере:

Не теряя памяти (Татьяна РЫЧКОВА)
Право работать (Виктор ЦАРЕВ)
На полную мощность (Татьяна ЕРМОЛАЕВА)
Их осталось 147 (Марина БУШУЕВА)
В Завидово? В Завидово! (Лариса ФЕДИШИНА)
Снег не знал и падал (Лариса ФЕДИШИНА)
Может стать музеем (Денис КОЖЕВНИКОВ)
С чего начинается Родина (Лариса СТЕЦЕВИЧ)
Ответная реакция (Елена ПОПОВА)
Говорим на разных языках (Татьяна ШАЙБУЛАТОВА)
Перемет преткновения (Юлия ГУБЕЛАДЗЕ)
А Юля-то рисует! (Денис КОЖЕВНИКОВ)
Праздник умелых рук (Татьяна ЕРМОЛАЕВА)
Долговые сети (Лариса СТЕЦЕВИЧ)
Крепкие люди (Екатерина БАРКОВА)
Бессмертны эти имена (Лариса СТЕЦЕВИЧ)
Бедная Лиза (Лариса СТЕЦЕВИЧ)
20 лет с “Катерпилларом” (Татьяна РЫЧКОВА)
Горсправка
Поиск
Таймырский телеграф
Норильск